Inclusione e uguaglianza sul posto di lavoro: un cambiamento culturale necessario

• Garantire pari opportunità a tutte le persone all’interno delle organizzazioni non è solo una questione etica o morale: si tratta di un vero e proprio imperativo strategico.

• Costruire ambienti equi significa, innanzitutto, ripensare i meccanismi interni alle organizzazioni, mettendo in discussione stereotipi e pregiudizi.

• Per realizzare ambienti realmente inclusivi è necessario un cambiamento culturale profondo, che coinvolga tutti i livelli dell’organizzazione. 

• Le politiche pubbliche, da sole, non bastano: occorre che anche il settore privato si faccia promotore attivo di questa trasformazione.

• Alla scoperta della UNI/PdR 125:2022: una guida operativa verso l’equità di genere.

• Un traguardo… che sa di partenza. L’esperienza Itamedical nell’ottenimento della certificazione della parità di genere.

Promuovere la diversità per costruire ambienti di lavoro migliori

Negli ultimi anni, il concetto di inclusione sul posto di lavoro ha assunto un ruolo sempre più centrale nel dibattito sociale, politico ed economico. In un mondo in rapida evoluzione, dove le sfide globali impongono nuove modalità di relazione e collaborazione, garantire pari opportunità a tutte le persone all’interno delle organizzazioni non è più solo una questione etica o morale. Si tratta di un vero e proprio imperativo strategico. Parlare di inclusione e uguaglianza significa, infatti, costruire ambienti professionali in cui ciascuna persona, a prescindere dal genere, identità di genere, orientamento sessuale, etnia, età, disabilità o condizione socioeconomica, possa sentirsi valorizzato, rispettato e messo nelle condizioni di esprimere appieno il proprio potenziale.

Superare i limiti delle strutture tradizionali

Tradizionalmente, i luoghi di lavoro sono stati strutturati in base a modelli culturali che spesso riflettevano visioni gerarchiche, maschili e omologanti. 

Queste impostazioni si rivelano sempre meno adeguate a rispondere alle esigenze della contemporaneità. Oggi, costruire ambienti equi significa innanzitutto ripensare i meccanismi interni alle organizzazioni, mettendo in discussione stereotipi e pregiudizi radicati che, anche in modo inconsapevole, limitano l’accesso alle opportunità e perpetuano disuguaglianze sistemiche.

Un esempio emblematico riguarda la parità di genere, concetto che oggi non può più essere inteso solo nel senso binario uomo-donna. È fondamentale riconoscere e includere anche le persone transgender, non binarie, intersex e tutte quelle che non si identificano nei ruoli di genere tradizionali. L’obiettivo, quindi, non è omologare le differenze ma valorizzarle, riconoscendole come una risorsa preziosa per l’innovazione, la collaborazione e la crescita organizzativa.

L’inclusione come leva per il benessere e la produttività

Numerosi studi dimostrano come i luoghi di lavoro che promuovono attivamente l’inclusione registrano:

• livelli più alti di soddisfazione tra i dipendenti;
• tassi inferiori di turnover;
• una maggiore attrattività nei confronti dei talenti. 

Senza trascurare il fatto che gruppi di lavoro eterogenei per formazione, sensibilità e visione, tendono a essere più creativi e performanti, poiché sono capaci di affrontare i problemi da angolazioni diverse.

Per realizzare ambienti realmente inclusivi è necessario un cambiamento culturale profondo, che coinvolga tutti i livelli dell’organizzazione. Non si tratta solo di introdurre politiche aziendali formali, ma di promuovere un nuovo modo di pensare, agire e relazionarsi, basato sull’ascolto, sulla partecipazione e sul rispetto reciproco. L’inclusione, infatti, non può essere confinata a un mero aspetto della gestione delle risorse umane, ma deve diventare parte integrante della visione strategica aziendale.

Disuguaglianze persistenti: la necessità di un impegno condiviso

Nonostante i progressi compiuti negli ultimi decenni in tema di pari diritti e accesso al lavoro, permangono profonde disuguaglianze. 

• Le donne continuano a essere sottorappresentate nei ruoli apicali e spesso percepiscono salari inferiori a parità di mansione. 
• Le persone LGBTQIA+ vivono ancora situazioni di invisibilità o, peggio, di discriminazione anche fisica.
• Le persone con disabilità incontrano barriere materiali e culturali nell’accesso e nella permanenza nel mondo del lavoro.

In questo scenario, il ruolo delle istituzioni, delle imprese, dei media e della società civile è cruciale. Lavorare per un’autentica uguaglianza sostanziale, e non solo formale, richiede uno sforzo congiunto, costante e orientato al lungo termine. Le politiche pubbliche, da sole, non bastano: occorre che anche il settore privato si faccia promotore attivo di questa trasformazione.

UNI/PdR 125:2022: una guida operativa verso l’equità di genere

Un esempio concreto di strumento a disposizione delle aziende per rendere operative le politiche di inclusione e parità è rappresentato dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata a marzo 2022 grazie alla collaborazione tra l’Ente italiano di normazione (UNI) e il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

Questa prassi nasce per aiutare le organizzazioni, pubbliche e private, a costruire sistemi di gestione improntati alla valorizzazione della diversità e all’eliminazione delle disuguaglianze di genere. Pur non avendo valore legale, la UNI/PdR 125:2022 costituisce un modello strutturato e riconosciuto che permette alle imprese di pianificare, attuare e monitorare politiche di equità, con l’ulteriore possibilità di ottenere una certificazione ufficiale.

Obiettivi e struttura della UNI/PdR 125:2022

L’obiettivo generale della prassi è quello di promuovere una cultura organizzativa equa e inclusiva, contrastando le disuguaglianze sistemiche e favorendo pari opportunità nei seguenti ambiti: accesso al lavoro, crescita professionale, retribuzione, formazione e conciliazione tra vita personale e lavorativa.

La UNI/PdR 125:2022 si articola in sei aree di valutazione, ciascuna associata a specifici indicatori di performance (KPI):

• Cultura e strategia aziendale
• Governance e leadership inclusiva
• Processi di gestione delle risorse umane equi e inclusivi
• Rappresentanza e crescita delle minoranze di genere
• Equità retributiva
• Conciliazione tra vita privata e lavorativa

Questi indicatori permettono alle aziende di misurare e monitorare nel tempo l’efficacia delle proprie azioni, rivedendole periodicamente ogni due anni.

La certificazione di genere: benefici e valore strategico

Ottenere la certificazione UNI/PdR 125:2022 non è solo un traguardo simbolico: si tratta di uno strumento pratico che può generare benefici significativi su più fronti. Tra questi:

• vantaggi economici e una maggiore competitività in gare d’appalto e progettualità con fondi europei;
• accesso a sgravi contributivi e punteggi premiali nei bandi pubblici;
• migliore reputazione e attrazione dei talenti.

La certificazione UNI/PdR 125:2022 consente, inoltre, alle imprese di rispondere più efficacemente agli standard ESG (Environmental, Social, Governance) richiesti dal mercato e dalla normativa europea.

L’esperienza Itamedical nell’ottenimento della certificazione della parità di genere

In Itamedical ci occupiamo ogni giorno di tecnologie che supportano e migliorano il lavoro dei professionisti del settore medico. Tuttavia, sappiamo bene che dietro al nostro operato ci sono le persone: i nostri collaboratori, i nostri partner, i nostri clienti.

Abbiamo scelto di intraprendere il percorso verso la certificazione della parità di genere non con l’obiettivo di ottenere vantaggi burocratici o di immagine. Piuttosto, per formalizzare in modo chiaro e trasparente ciò in cui crediamo da sempre: garantire pari opportunità e trattamento equo, senza alcuna forma di discriminazione.

L’ottenimento di questa certificazione rappresenta per noi un’importante conferma del nostro impegno. Siamo, infatti, fieri di poter affermare che, dalla selezione del personale alla crescita professionale interna, ogni collaboratore di Itamedical viene valorizzato nel rispetto dell’uguaglianza e trattato equamente.

Tuttavia, siamo consapevoli che questo traguardo non è un punto d’arrivo, ma l’inizio di un percorso di crescita continua. Difatti la certificazione UNI/PdR 125 costituisce per noi un’importante occasione per rafforzare la consapevolezza della nostra responsabilità civile e sociale in materia di pari opportunità, sia come organizzazione che, ancor prima, come individui.

In Itamedical siamo pronti ad affrontare questa sfida con senso di responsabilità e determinazione, consapevoli che ogni cambiamento inizia dalle scelte che compiamo ogni giorno. Perché solo attraverso la valorizzazione autentica delle persone possiamo davvero costruire un futuro sostenibile, innovativo e giusto.